Si eĢ svolto a Roma, nella splendida cornice di Palazzo Wedekind, il convegno che ha analizzato i divari di genere nel mercato del lavoro e nel sistema previdenziale, facendo riferimento ai dati in possesso dellāINPS.
Inps: su 16,1 milioni circa di pensionati nel 2022, il 52% sono donne. Agli uomini assegni piĆ¹ pesanti
Negli ultimi venti anni, il mercato occupazionale italiano eĢ andato incontro a un processo di profonda trasformazione socioculturale che ha coinvolto attivamente le donne.
Contrariamente al passato, non esistono piuĢ preclusioni formali all’accesso delle donne a una vasta gamma di professioni. Nonostante cioĢ, la paritaĢ nel mercato del lavoro eĢ ancora lontana dall’essere pienamente realizzata.
Nel corso degli ultimi dieci anni, la percentuale di donne impiegate nel settore privato non agricolo eĢ aumentata in modo marginale; il tasso di femminilizzazione, calcolato come la percentuale di donne lavoratrici rispetto al totale degli occupati, eĢ passato dal 40,6% nel 2010 al 41,7% nel 2022.
Inoltre, le donne continuano a trovare impiego in un range limitato di occupazioni rispetto ai loro colleghi uomini (segregazione occupazionale di tipo orizzontale). Esse sono concentrate in alcuni comparti del settore dei servizi (nel 2022 il tasso di femminilizzazione eĢ di circa il 79% nella sanitaĢ, 77% nellāistruzione, 53% negli alloggi/ristorazione) e sono invece sotto-rappresentate nel settore manifatturiero (30% circa). C
ioĢ si accompagna ad una scarsa presenza femminile nelle posizioni apicali e maggiormente remunerative. Nel 2022 solo il 21% dei quadri e dei dirigenti eĢ di sesso femminile, questa percentuale era 13% nel 2010.
Lāanalisi dei dati relativi ai rapporti di lavoro subordinato nel settore privato extra- agricolo mostra una netta disparitaĢ salariale a sfavore delle donne lungo tutto lāarco temporale considerato. Il vantaggio retributivo maschile nei redditi annuali eĢ di circa il 40% (senza grandi variazioni negli ultimi 10 anni), mentre scende a circa il 30% per le retribuzioni giornaliere.
Tale divario eĢ, almeno in parte, il frutto di differenze che si esplicano su diversi piani (individuale, contrattuale, settoriale, di impresa, ecc.).
Le donne oltre ad essere sovra-rappresentate in settori che pagano salari piuĢ bassi ed essere poco presenti nelle posizioni di vertice, tendono a lavorare per un numero minore di giorni (nel 2022, nel settore privato i giorni retribuiti sono in media 221 per le donne e 234 per gli uomini) e sono spesso assunte con contatti part-time (lāincidenza del part-time sfiora il 50% tra le donne e in molte regioni del Sud supera il 60%).
Quando si comparano donne e uomini con stesse caratteristiche individuali e occupazionali e che lavorano allāinterno della stessa impresa il gap nelle retribuzioni annuali eĢ pari a circa il 12% e a circa il 10% nelle retribuzioni giornaliere. Questo gap non eĢ spiegato da differenti condizioni individuali e lavorative a noi osservabili.
Questi divari, anche se meno marcati, si presentano anche nel settore pubblico dove 2/3 dei lavoratori sono donne. In maniera del tutto simile a quanto avviene nel privato, si denota una forte segregazione settoriale.
Nella Scuola (il comparto nel quale lavora 1/3 circa di tutti dipendenti pubblici), le donne rappresentano quasi lā80% di tutto il personale; anche la SanitaĢ eĢ un comparto ad alto tasso di femminilizzazione (65% nel 2014 e quasi il 70% nel 2021); mentre, al contrario, nel comparto delle Forze Armate, Corpi di Polizia e Vigili del Fuoco il rapporto si capovolge completamente e gli uomini rappresentano circa il 90% del personale in servizio.
Negli altri comparti si registra un sostanziale equilibrio. Lāanalisi delle retribuzioni annue e giornaliere evidenzia la presenza di un vantaggio retributivo maschile anche nel comparto pubblico, sebbene piuĢ modesto di quello rilevato nel privato.
Il gap grezzo (senza controllare per caratteristiche individuali e lavorative) eĢ di circa il 16%, mentre il gap a paritaĢ di caratteristiche individuali e occupazionali eĢ di circa il 6%. La minore distanza tra queste due misure di gap salariale rispetto al settore privato dipende dal fatto che le donne e gli uomini occupati nel settore pubblico esibiscono condizioni contrattuali piuĢ simili.
Ad esempio, il gender gap nellāuso dei contratti part-time eĢ di soli 3 punti percentuali contro i quasi 30 del settore privato. I dati sullāuso dei congedi parentali nellāultimo decennio rivelano che le richieste di congedo da parte delle madri coprono oltre lā80% del volume totale e che il gap di richieste per genere eĢ particolarmente ampio fino ai 3 anni di etaĢ del bambino, che eĢ proprio la fascia di etaĢ in cui si concentrano la maggior parte delle richieste (circa il 65%).
Gran parte delle richieste di congedo viene espressa da lavoratori impiegati in grandi aziende. Inoltre, assolutamente preponderante eĢ lāincidenza dei lavoratori a tempo pieno sul totale dei richiedenti, soprattutto per i padri (per il 2022 lāincidenza del part-time tra le richiedenti supera il 46% mentre per i padri si attesta intorno al 9%).
Infine, ancor piuĢ smaccata lāincidenza dei lavoratori richiedenti caratterizzati da contratti di lavoro a tempo indeterminato (oltre il 96% per ognuno dei due generi su tutto il periodo). Relativamente, invece, al congedo di paternitaĢ, introdotto in via sperimentale per gli anni 2013-2015, si mostra come il take-up sia gradualmente aumentato negli anni, passando dal 19% del 2013 al 64% del 2022.
Esso risulta caratterizzato da una certa eterogeneitaĢ legata alle caratteristiche individuali e lavorative del soggetto avente diritto. Infatti il take-up eĢ maggiore per gli occupati nel settore Industria (69% nel 2022), minimo nel settore Alloggio e ristorazione (33% circa nel 2022).
Esso eĢ piuĢ elevato nelle aziende di grandi dimensioni rispetto alle piccole imprese, e tra i lavoratori a tempo indeterminato; per questi ultimi, infatti, il take-up registrato nel 2022 eĢ pari a 65%. Infine, esso tende a crescere al migliorare della condizione economica del lavoratore.
Per quel che riguarda il divario di genere nei redditi da pensione, lāanalisi svolta evidenzia che i differenziali, persistenti nel tempo, sono attribuibili a differenze nella continuitaĢ delle carriere che si riflettono in un divario salariale con un impatto diretto sui trattamenti retributivi e indiretto su quelli contributivi attraverso un minor montante contributivo.
Oltre a questo, si rileva che le riforme del sistema pensionistico hanno avuto un impatto diverso tra i generi in quanto hanno allineato ai requisiti di accesso al pensionamento dei maschi i requisiti delle femmine che precedentemente erano meno stringenti.
Lāanalisi dei dati ha permesso di rilevare che su 16,1 milioni circa di pensionati nel 2022, il 52% sono di genere femminile; queste peroĢ hanno percepito solo il 44% dei redditi pensionistici, ovvero ā¬141 miliardi, con un importo medio mensile pari a ā¬1.416, del 36% inferiore rispetto a quello maschile.
Negli ultimi 20 anni, in termini nominali, il divario di genere eĢ cresciuto in modo continuativo nel tempo ed eĢ passato da ā¬3.900 nel 2001 a ā¬6.200 nel 2022. A prezzi costanti (euro del 2022), lāaumento del divario eĢ stato molto piuĢ contenuto. In termini relativi, ovvero rapportando la differenza al reddito delle donne, il divario eĢ invece diminuito dal 42 al 36%.
Le donne sono prevalentemente rappresentate nelle classi di reddito pensionistico piuĢ basso (fino a ā¬1.500 mensili) mentre oltre il 70% dei percettori nella classe piuĢ alta (oltre i ā¬3.000 mensili) eĢ di genere maschile; questo deriva da una differenza nella tipologia di prestazione percepita (nel 2022, il 50% degli uomini riceve una pensione anticipata – quelle di importo piuĢ elevato in media – contro il 20% delle donne, mentre queste ultime sono prevalenti nelle pensioni ai superstiti).
Tali divari emergono anche considerando gli importi medi delle prestazioni, con un vantaggio maschile medio di oltre il 60% (ā¬1.430 contro ā¬884, nel 2022), e nel numero di prestazioni pro-capite (mediamente maggiore per le donne). Inoltre, emergono profonde differenze di genere negli importi anche a paritaĢ di tipologia di prestazione (soprattutto per prestazioni di vecchiaia e invaliditaĢ con un gap del 50%) mentre i trattamenti assistenziali, legati a situazioni di disagio economico e con tetti massimi relativamente contenuti, hanno valori simili, in media.
Di contro, le pensioni al superstite di cui le donne sono le principali beneficiarie contribuiscono a ridurre il divario, ma il contributo eĢ molto contenuto.
Focalizzando sulle prestazioni piuĢ strettamente legate allāattivitaĢ lavorativa (i.e.: anticipate e vecchiaia), il gender gap eĢ in linea di principio legato ad almeno tre fattori: retribuzione oraria, tempi di lavoro (ovvero quante ore si lavora abitualmente a settimana e quante settimane si eĢ occupati nel corso di un anno) e anzianitaĢ contributiva (che dipende dalla durata e dalla continuitaĢ della vita lavorativa).
Nel suo intervento, il Presidente del CIV dellāINPS, Roberto Ghiselli, ha commentato: āAnche da un punto di vista culturale si sta affermando nelle nuove generazioni una consapevolezza maggiore della disparitaĢ di genere, malgrado questo gap sia ancora evidente soprattutto per cioĢ che concerne le differenze retributive e la maggiore discontinuitaĢ lavorativa tra uomini e donne.
Le cause di queste diversitaĢ sono principalmente da ricondurre a un organizzazione del lavoro e della produzione che non tiene conto della conciliazione della vita delle persone e accade spesso che, allāinterno delle comunitaĢ, i servizi per lāinfanzia e per lāautosufficienza siano completamente mancanti.
La ricerca presentata oggi dal CIV dellāINPS, approfondita e completa, dovraĢ continuare in futuro, sempre in collaborazione con le direzioni competenti dellāIstituto. Con lāiniziativa di oggi, lāINPS non solo vuole consegnare a tutti i suoi interlocutori il patrimonio di dati a propria disposizione riguardanti il divario di genere, ma soprattutto vuole alimentare le reti relazionali che consentono di mettersi in sinergia per sostenere politiche efficaci di contrasto ai divari di genere, sia a livello centrale che locale.
Annamaria Furlan, Vicepresidente della Commissione parlamentare per il controllo sullāattivitaĢ degli enti gestori di forme obbligatorie di previdenza e assistenza sociale, commentando i dati presentati dallāIstituto ha ribadito la necessitaĢ di mettere in campo azioni e politiche amministrative efficaci per contrastare il divario di genere.
Il commissario straordinario dellāINPS, Micaela Gelera, ha sottolineato lāimportanza e il valore del patrimonio dei dati amministrativi detenuti dallāIstituto che analizzano in profonditaĢ fenomeni come quello della disparitaĢ di genere durante il periodo lavorativo e successivamente pensionistico.
Per il Commissario Gelera āquello della disparitaĢ di genere eĢ un problema ancora molto evidente nel nostro Paese oggi e che rende necessario rafforzare e rendere strutturali le misure messe in campo dal decisore politico per conciliare i carichi familiari con la vita lavorativa delle donne. Penso ad esempio ai congedi, al bonus asili nido, allāassegno unico universale e alla recente misura, introdotta dal governo, per favorire la retribuzione in busta paga delle madri lavoratrici (il cosiddetto Bonus Mamma), consentendo loro di affrontare con maggiore serenitaĢ il carico familiare legato alla presenza dei figli. Analogamente, tutte le misure finalizzate alla cura degli anziani non autosufficienti permetteranno di alleggerire ulteriormente il carico familiare delle donneā.
